はじめに
近年、「静かな退職（Quiet Quitting）」という言葉を耳にする機会が増えています。
退職するわけではないものの、仕事への熱意を失い、必要最低限の業務だけをこなす働き方を指す言葉です。
SNSでは「若者の問題」として語られがちですが、実際には20代から50代まで、年代を超えて広がっている現象でもあります。
静かな退職は、必ずしも“悪いこと”ではなく、心身を守るための自然な反応として起きる場合もあります。
本記事では、
- 静かな退職の正しい意味と背景
- 年代別（20代・30代・40代・50代）の特徴と起こりやすい理由
- 個人・企業それぞれが取るべき対策
を整理し、「なぜ今、静かな退職が増えているのか」を年代別に解説します。
静かな退職とは？【まず結論】
静かな退職とは、実際に退職はしないものの、仕事への主体性や熱意が低下し、最低限の業務のみを行う状態を指します。
重要なのは、これが「怠け」や「やる気の欠如」ではなく、
心身の負荷や報われなさから生じる“防衛反応”として起きるケースが多い点です。
コロナ禍以降、働き方が大きく変化し、
- 仕事と私生活の境界を明確にしたい
- 仕事だけに人生を捧げたくない
と考える人が増えました。
その結果、「頑張りすぎない」という選択肢が、静かな退職として表面化しています。
静かな退職が年代を問わず広がる理由
静かな退職が一部の若手だけでなく、全年代に広がっている背景には、共通する要因があります。
- ワークライフバランスを重視する価値観の定着
- 努力と評価・賃金が結びつかない不満
- 上司や会社との心理的距離の拡大
- テレワーク普及による関係性の希薄化
これらが重なり、「声を上げて対立するより、静かに距離を取る」選択をする人が増えています。
【20代】静かな退職の特徴と背景
静かな退職は20代に多いのか？
静かな退職は20代に比較的多いとされます。
調査でも20代はワークライフバランスを重視する傾向が強いとされています。
Z世代を中心に、「やりがいよりも自分らしさ」「無理をしない働き方」を重視する価値観が浸透しているためです。
よく見られる行動
- 指示された業務以外は引き受けない
- 成長機会に積極的になれない
- チームとの関与を最低限にする
背景にある不安
20代の静かな退職の根底には、
「この会社で成長できるのか」「将来は大丈夫か」というキャリア不安があります。
転職や副業が現実的な選択肢となったことで、
会社への帰属意識が薄れやすいのも特徴です。
【30代】静かな退職が起きやすい理由
責任と報酬のギャップ
30代の静かな退職は、努力と見返りの不一致が大きな引き金になります。
昇進、家庭、育児など責任は増える一方で、
「これだけ頑張っても状況が変わらない」と感じた瞬間に、
消耗を避けるため最低限に抑える選択が生まれます。
しかし、実際には管理職を経験しておいた方が、管理職にしかできない業務を経験しているため、転職時やリストラ時に経験（キャリア）として評価される場合もあります。
20代との違い
20代が「将来不安」から距離を取るのに対し、
30代は「疲れ切った結果」として静かな退職に至るケースが目立ちます。
関連記事👉静かな退職が30代に多い理由
【40代】静かな退職と管理職疲れ
40代では、管理職・中間管理職層の静かな退職が問題になります。
- 上司と部下の板挟み
- 評価する側の孤独
- キャリア停滞感
こうした状況が続くと、「これ以上頑張る意味があるのか」という思いが強まり、
表立った反発はせず、静かに熱意を失っていくケースが少なくありません。
この段階では、「静かな解雇」と区別がつきにくくなることもあります。
【50代】静かな退職はなぜ表面化しにくいのか
50代の静かな退職は、最も気づかれにくいのが特徴です。
- 定年が視野に入り、変化を諦める
- 役割縮小や配置転換による意欲低下
- 表面上は問題なく働いているように見える
しかし、水面下ではモチベーションが低下し、
ノウハウの継承が進まない、後進が育たないといった組織リスクにつながります。
年代別｜静かな退職の違いを比較
静かな解雇・静かな崩壊との関係
静かな退職が個人側の「静かな disengagement」だとすれば、
静かな解雇は企業側が関与や支援を減らし、結果的に退職へ向かわせる構造です。
この両者が同時に進行すると、
職場全体が無気力化する「静かな崩壊」につながるリスクがあります。
個人ができる対策（年代共通）
- モチベーション低下のサインに早く気づく
- キャリアの棚卸しを行う
- 上司や周囲と対話の機会を持つ
- 「辞める／耐える」以外の選択肢を探る
企業・管理職が取るべき対策
- 1on1の質を高める
- 評価基準の透明性を確保する
- 業務量と役割の適正化
- 年代ごとの心理や課題を踏まえたマネジメント
静かな退職は、離職予備軍からのサインでもあります。
早期に向き合うことが、組織の持続性を高めます。
まとめ
静かな退職は、20代から50代まですべての年代に起こり得る現象です。
背景や現れ方は年代ごとに異なりますが、共通する鍵は「早期発見」と「対話」です。
個人も組織も、静かに進行する変化に目を向けることが、
これからの健全な働き方につながります。
よくある質問（FAQ）
Q1. 静かな退職は何歳から起こりますか？
A. 特定の年齢から始まるものではなく、20代から50代まで幅広い年代で見られます。背景や現れ方は年代ごとに異なります。
Q2. 静かな退職は悪いことなのでしょうか？
A. 一概に悪いとは言えません。心身を守るための防衛反応として起きる場合もあり、問題は放置されることです。
Q3. 静かな退職を放置するとどうなりますか？
A. 生産性低下や離職、ノウハウ断絶など、個人・組織双方にリスクが生じる可能性があります。
